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京东618将至，电商直播整体大盘依旧火热，五年间行业规模增长10.5倍，其中更具用户与品牌沉淀价值的店播市场规模占比超51.8%。达人直播凭借强个人影响力进行广泛的营销种草，追求瞬时销量的“快”WWW,PJ9333,COM，店播更重在从“流量“到“留量”，追求沉淀长远用户资产的“稳”。正基于此，找人更准、交互更好、可迅速调优的言犀AI外呼成为了品牌自播的最佳引流拍档，对比自然流量，引流效率可增长300%以上。
怎样更好的利用这种代言人与消费者间难得的深度连接，在引爆声量之余迅速厚积一波长远用户资产？一些母婴、3C数码以及乳业品牌选择交给言犀AI外呼，ROI一度高达45.5。依托于京东十余年服务超6亿用户的客服场景深耕，言犀拥有全面丰富的人群属性标签，直播前期运用算法对高价值人群进行精准圈选，将这场直播靶向“安利”给近期有品牌求购需求以及代言人偏好的活跃人群。
人们对重磅资源加持的明星直播往往有更多的关注与疑问WWW,PJ9333,COM，在京东云领先、全自研的ASR、TTS、NLP语音语义技术下，言犀AI能媲美真人实现高达10轮以上对话，甚至可运用明星本人语音对用户进行惊喜邀约，将直播的相关活动安排与利益点做详细解答，遇上能聊的用户通话时长甚至超过了2分钟。运用独有的录音编辑技术，言犀AI根据用户信息实时更改话术变量，例如姓名、过往消费信息、购物习惯等，让每一位高价值用户在个性化对话中都能感受到品牌的用心与诚意。
如果说代言人和大促像是一针兴奋剂，在短期内可高效提振直播间各项数据指标，那品牌的日常店播则是电商场景的新型基础设施，需要长效运营。某头部投影机品牌运用AI外呼做品牌自播引流，对比自然流，引流效率增加300%以上；合生元在言犀AI外呼活动邀约测试中发现，作为品牌持续与用户沟通、提供互动体验式营销的生动窗口，直播间是引流目标阵地的转化结果，较店铺页面作为引流阵地的结果高出115%，可见运用AI外呼对店播做引流是店铺流量营销的高收益场景。
由于直播间引流对时效要求极高，AI外呼能够在极短时间内将人工难以胜任的大批量、个性化的交互式营销高效完成，凭借其强触达、强唤醒的优势，在一场直播初期的引流品阶段，得以迅速实时带入高精准人群。而带来精准流量后对于直播间停留时长、转化率、UV值等关键指标的提升，将迅速拉升直播间曝光权重。接下来进入爆品阶段，则可针对品类以及跨品类人群的外呼做广泛需求挖掘，通过人群表现补充优化投放模型。
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近日，新京报记者从北京市第三中级人民法院获悉了一起劳动争议案件。该案中WWW,PJ9333,COM，张某在高某处工作，但并未与其签订劳动合同。张某在工作中受伤后，高某立即“结清”工资并告诉张某不必来上班。张某申请劳动仲裁，要求确认其与高某所属的建筑公司存在劳动关系，并主张双倍工资赔偿。仲裁委支持了张某请求，建筑公司不服，将张某告上法庭。法院审理认为，张某接受建筑公司法定代表人高某的管理，从事有报酬的工作，工作内容也是建筑公司的业务组成部分，能够据此认定双方存在劳动关系。建筑公司超过1个月未依法与张某订立书面劳动合同，应依法支付双倍工资差额689.7元。男子工作未签劳动合同，因受伤被告知不用上班据了解，2022年4月14日WWW,PJ9333,COM，张某在微信群中看到高某发出的一则招聘信息，其中写明“本公司新增新小铲多台，找开小铲司机，工资月开”。张某当日与高某取得联系，表示可担任小铲车司机，高某承诺月工资为7500元。2022年4月15日，张某在高某带领下前往工地工作。2022年5月17日，张某在工作中摔伤胳膊，造成骨折。2022年5月17日，高某以工作已完成为由告知张某不再需要继续工作，并向张某转账8000元，备注为“工资已结清”。2022年5月31日，张某申请劳动仲裁，要求确认其与高某担任法定代表人的建筑公司在2022年4月15日至2022年5月31日存在劳动关系，并主张建筑公司未与其签劳动合同，需向其支付未签劳动合同双倍工资7500元。仲裁委支持了张某的仲裁请求。建筑公司不服裁决诉至法院。诉讼中，张某坚持认为其与建筑公司存在劳动关系，高某通知其不需要再上班属于违法解除劳动关系，张某提交了高某发出的招聘信息截图、转账截图、自己在工地工作的照片等证据。建筑公司表示，案涉工地的铲车工作系高某以个人名义承揽，张某系高某雇佣的临时司机WWW,PJ9333,COM，与公司不存在劳动关系。法院认为，建筑公司法定代表人高某发布的招聘信息显示其为公司招聘铲车司机，工资月付，并未说明为临时司机，故法院对建筑公司主张高某系以个人名义招聘临时司机的主张不予采信。该案中，建筑公司和张某符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，张某接受建筑公司法定代表人高某的管理，从事有报酬的工作，工作内容亦系建筑公司的业务组成部分，能够据此认定双方存在劳动关系。在案证据显示，张某自2022年4月15日开始工作，2022年5月17日，高某通知张某无需继续工作，应认定双方劳动关系于2022年5月17日解除。张某虽主张建筑公司2022年5月17日与其解除劳动关系不合法，主张劳动关系此后仍然存续，但因张某并未向劳动行政部门申请撤销建筑公司与其解除劳动合同的决定，劳动行政部门亦尚未认定其2022年5月17日所受伤为工伤，因此法院暂不予确认双方2022年5月17日后的劳动关系，张某可另行主张。最终法院判决，建筑公司超过1个月未依法与张某订立书面劳动合同，应依法支付张某自2022年5月15日至2022年5月17日未签劳动合同期间的双倍工资差额689.7元。法官提示：用人单位与劳动者订立书面劳动合同系法律强制性规定北京三中院法官龚勇超表示，劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动关系最为直接有力的证据。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。据此，用人单位与劳动者订立书面劳动合同系法律强制性规定。实践中，部分用人单位贪图一时方便或为规避所谓风险，招用劳动者但未签订劳动合同，致使发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。当劳动者与用人单位未订立劳动合同，法院在认定用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，一般根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，如同时具备以下情形的，认定双方劳动关系成立：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。诉讼中，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应就其主张提交初步证据。劳动者在日常工作中可保留工资支付记录、工作证、工作照片或视频、社会保险记录等能证明为用人单位提供劳动的材料，必要时作为证据提交，用以证明与用人单位存在劳动关系。如劳动者与用人单位间系除劳动关系外的其他法律关系时，用人单位亦应注意保留双方协议等证据材料，以备因举证不能而承担不利后果。新京报记者 慕宏举编辑 彭冲 校对 贾宁
